Comment devenir attractif pour la Génération Z tout en conservant vos valeurs d’entreprise

La Génération Z représente désormais une part majeure des candidats sur le marché du travail. Beaucoup d’entreprises craignent que s’aligner avec ses attentes revienne à renier leurs valeurs d’entreprise. En réalité, c’est l’inverse :« L’authenticité et l’alignement entre les valeurs affichées et les pratiques concrètes sont ce qui rend une entreprise particulièrement attractive pour les jeunes talents. »

Le paradoxe apparent : il n’y a pas de conflit

La Génération Z ne demande pas aux entreprises de changer leurs valeurs, elle demande de l’honnêteté. Elle repère rapidement les incohérences, rejette le greenwashing et valorise l’authenticité. 74 % des jeunes déclarent que l’adéquation entre leurs valeurs et celles de l’entreprise est essentielle. Cela signifie qu’à chaque profil d’entreprise correspond un profil de talent. Le rôle des RH n’est pas de transformer la culture pour plaire à tous, mais de clarifier le positionnement et d’attirer les candidats qui s’y reconnaissent.

Trois profils majeurs au sein de la Gen Z :

• Les “engagés” (38 %) : impact social et environnemental fort.

• Les “intrapreneurs” (35 %) : autonomie, innovation, apprentissage rapide.

• Les “compétiteurs” (27 %) : excellence, compétitivité, évolution accélérée.
  

Vous n’avez pas besoin de plaire aux trois. L’enjeu est d’être clair sur votre positionnement et d’attirer le profil le plus aligné.

Pilier 1 : clarifiez vos véritables valeurs

Avant de communiquer vers l’extérieur, interrogez-vous : quelles sont nos valeurs réellement vécues ? Pas celles que vous aimeriez afficher, mais celles qui guident vos décisions au quotidien.

Méthode en 3 étapes :

1. Identifiez 3–4 valeurs fondamentales, qui soient :

2. Authentiques (reflètent le fonctionnement réel),

3. Différenciantes (vous distinguent de vos concurrents),

4. Opérationnelles (influencent les arbitrages).

5. Exemples :

6. PME manufacturière : rigueur, expertise, stabilité.

7. Agence digitale : innovation, expérimentation, collaboration.

8. Services : qualité, écoute client, croissance continue.Aucune combinaison n’est “meilleure” : elles sont simplement différentes.

9. Testez en interne : « Vous reconnaissez-vous dans ces valeurs au quotidien ? » Si la réponse est mitigée, corrigez l’écart en interne avant d’en faire un levier d’attractivité RH.
   

Pilier 2 : alignez votre communication avec la réalité opérationnelle

Le piège classique : une image idéalisée qui déçoit les jeunes recrues une fois en poste. C’est le meilleur moyen de perdre la confiance et de créer du turnover.

À faire :

• Racontez des parcours réels : progressions et défis inclus.

• Montrez la culture vécue : comment se prennent les décisions, comment vous gérez les conflits, comment vous célébrez les victoires.

• Assumez vos chantiers en cours (management, diversité, inclusion) : la transparence crédibilise votre marque employeur.

• Soyez spécifiques dans vos promesses :

  • Au lieu de « culture collaborative », précisez : « équipes autonomes, deux synchronisations par semaine, décision décentralisée ».

  • Au lieu de « flexibilité », indiquez : « télétravail 3 jours/sem. et autonomie sur les horaires dans le respect des délais clients ».
    

À éviter absolument :

• Promesses exagérées (ex. télétravail illimité si ce n’est pas le cas).

• Témoignages scénarisés sans fondement réel.

• Slogans déconnectés du quotidien (« nous valorisons l’innovation » mais rejet des projets créatifs).
  

Pilier 3 : vivez des engagements RSE concrets et mesurables

La Génération Z est sensible aux enjeux environnementaux et sociaux, mais rejette le greenwashing. Pour être crédible :

• Fixez des objectifs chiffrés et datés : « -50 % d’émissions d’ici 2030 ; 15 % atteints aujourd’hui ».

• Communiquez vos progrès et vos limites : la nuance construit la confiance.

• Impliquez les équipes : contribution, idées, participation aux décisions.

• Alignez la RSE avec la mission : cybersécurité (tech), accès aux soins (santé), etc. Cherchez la cohérence avant tout.
  

Pilier 4 : transformez le management pour refléter vos valeurs

73 % de la Gen Z attendent transparence et honnêteté ; 67 % souhaitent confiance et autonomie.

Si vos valeurs mettent l’accent sur le développement des talents :

• Feedback régulier et constructif,

• Formations accessibles,

• Perspectives d’évolution claires,

• Mentorat et temps d’accompagnement.
  

Si vos valeurs valorisent la collaboration :

• Participation des équipes aux décisions,

• Réunions efficaces, respect du temps,

• Communication bidirectionnelle,

• Reconnaissance de l’expertise de chacun.
  

Le management n’est pas une couche de vernis : c’est la traduction quotidienne de vos valeurs d’entreprise dans les interactions réelles.

Cas concrets : adapter sans renier

Exemple 1 — Entreprise traditionnelle et hiérarchique

Vous valorisez rigueur, expertise, stabilité. Sans devenir une startup, vous pouvez séduire des jeunes talents qui recherchent ces repères :

• Mettez en avant vos projets long terme et la valeur créée dans la durée.

• Valorisez vos experts (maîtrise sur 10–15 ans).

• Proposez une stabilité assumée comme atout d’employabilité.

• Soyez transparent sur la progression pyramidale (étapes, timelines).
  

Exemple 2 — Startup / agence d’innovation

Vous valorisez vitesse, expérimentation, autonomie. Pour attirer les intrapreneurs :

• Racontez vos échecs et vos pivots (apprentissages concrets).

• Soyez honnête sur les périodes intenses et les responsabilités rapides.

• Montrez l’apprentissage continu (formations, coaching, montée en compétences).

• Reconnaissez vos limites actuelles (ex. diversité) et partagez un plan d’action clair.
  

Le message clé pour la génération Z

Vous n’avez pas besoin de changer vos valeurs pour attirer la Génération Z. Vous avez besoin d’authenticité dans la communication et de cohérence dans la mise en œuvre. Les jeunes talents veulent un endroit où se projeter, avec des règles claires et respectées.Une startup à mission attire les engagés, une grande entreprise stable attire les compétiteurs, une PME humaine et collaborative attire les intrapreneurs. La question n’est pas « comment plaire à tout le monde ? » mais « comment être honnête sur qui nous sommes pour attirer des talents alignés ? » C’est cette cohérence valeurs / réalité qui crée une attractivité durable — et c’est ce qui fidélise vraiment.

Et si on passait à l’action ?

Si vous cherchez à clarifier votre positionnement RH, à construire une marque employeur vraiment authentique, ou à aligner management et valeurs pour renforcer votre attractivité Génération Z, HUJEMAX accompagne les organisations dans cette démarche stratégique et opérationnelle.

Cet article s'appuie sur les recherches et analyses suivantes :

• Joint Talents - "Intégrer la Génération Z en Entreprise : Stratégies et Enjeux"

• DRH.ma - "Génération Z et recruteurs : le choc des valeurs qui redessine le marché du travail" (novembre 2025)

• Convictions RH - "Marque employeur : définition et enjeux"

• JobinLive - "Marque employeur 3.0 : attirer et séduire la génération Z" (avril 2025)

• JobTeaser - "Comment construire une marque employeur orientée Gen Z"

• Cegid - "Viser une marque employeur cohérente" (juillet 2025)

• Le Figaro Recruteur - "Génération Z : 5 conseils pour les fidéliser en entreprise" (septembre 2025)

• Linking Talents - "Marque employeur en 2025" (septembre 2025)

• ISG RH - "Générations Z et Alpha : leurs attentes en entreprise" (mars 2025)