Comment atteindre un management de la performance efficace ? Dans un monde professionnel qui évolue vite, plusieurs variables sont à prendre en compte pour qu’une entreprise fonctionne bien. Ainsi, on aurait tort de réduire la recherche de la performance à « une recherche du chiffre », d’autant que la « politique de la carotte » ne suffit plus du tout aux collaborateurs. Si la quête d’efficacité est primordiale et la bonne santé économique d’une entreprise un gage de sa survie, pour l’atteindre et gagner en performance, prendre en compte l’épanouissement de ses collaborateurs, repenser sa gestion et adapter son management sont aussi indispensables qu’indissociables. C’est pourquoi la notion de management de la performance s’est à ce point généralisée dans les entreprises. Encore faut-il en prendre toute la mesure. Comment définir le management de la performance ? Il s’agit d’une réflexion globale sur le management au sein de l’entreprise qui en influencera les comportements et manières de faire. L’idée principale étant qu’en accompagnant les collaborateurs dans leur singularité vers la performance, c’est l’organisation toute entière qui atteindra ses objectifs et donc la performance recherchée. C’est ainsi un management participatif, à l’écoute et dans l’échange, dans un environnement sain. Autant de facteurs propices à la performance. Plusieurs données nouvelles entrent désormais dans la définition de la performance au sein de l’entreprise : critères RSE, bien-être, gestion du stress, gain de compétences des équipes, etc., cela ne se limite plus aux seuls aspects économiques et financiers. De plus le management de la performance s’intéresse à l’environnement de travail, conçu pour les collaborateurs et à même de renforcer leur productivité. Le management de la performance ne s’arrête jamais !
Le management de la performance est présent à toutes les étapes du parcours du collaborateur. Et en tout premier lieu, dès l’onboarding. Moment crucial pour l’entreprise comme pour le nouveau salarié, il faut réussir le plus tôt possible à créer le sentiment d’être membre du collectif et d’être l’une des clés d’un rouage dans lequel son efficacité personnelle est une véritable contribution à la performance globale. Le rôle du manager dès l’arrivée de ce nouveau collaborateur est fondamental pour que tout passe au mieux, qu’il s’épanouisse. Il doit lui fournir les outils de cette intégration et nourrir sa volonté personnelle de monter en compétences pour pouvoir atteindre les objectifs de performance à long terme de la société. C’est ainsi qu’il pourra envisager des perspectives d’avenir (poste, responsabilités, formations) motivantes : autant de facteurs qui vont nourrir positivement la performance de l’entreprise. Plus le nouvel arrivant se sentira soutenu, écouté et intégré et plus il deviendra pleinement membre de l’organisation. Mais accompagner ne veut pas dire tout contrôler ! Le management de la performance suppose de laisser une grande liberté aux équipes, certains parleront de responsabilisation ou d’autonomie. Il s’agit surtout de « faire confiance ». Plusieurs raisons à cela. Côté collaborateurs : c’est donner le sentiment de pouvoir s’épanouir car chacun trouvera l’occasion de prendre des décisions et de s’organiser pour contribuer à l’entreprise dès lors que celle-ci lui en donne les moyens. La confiance est au cœur de la relation entre le manager et ses collaborateurs. Coté management : des salariés épanouis, heureux et motivés, sont des collaborateurs fidélisés, qui trouvent du sens dans leurs actions au sein de l’organisation. À travers une communication claire et régulière et des objectifs fixés et compris, les managers évitent tensions et pressions, et génèrent une meilleure productivité globale de l’entreprise. Si un manager est confronté à un collaborateur qui est moins performant à un moment T, ce n’est pas pour autant une situation d’échec. Le temps de développement des compétences portera ses fruits à plus long terme. Et surtout, le droit à l’erreur est une des grandes caractéristiques du management de la performance. Se tromper c’est aussi l’opportunité pour le collaborateur apprenant d’apprendre par lui-même et cela peut représenter une étape importante du management de la performance grâce aux enseignements qui en seront tirés. Accepter le droit à l’erreur, c’est reconnaître que l’être humain n’est pas une machine et que de la « non-performance » peut naître un nouveau chemin qui mènera à la performance, un chemin qui enrichit l’expérience du collaborateur et bien souvent celle du manager.
Les outils de la performance : évaluations, indicateurs et objectifs clairs ! Le management de la performance cherche à créer les conditions de l’épanouissement des collaborateurs afin qu’ils puissent exprimer tout leur talent et donner « le meilleur d’eux-mêmes ». Tout l’art du bon management de la performance est de faire converger objectifs individuels et objectifs de l’entreprise, mais aussi confiance du manager en ses équipes pour les atteindre et progression accompagnée du salarié qui y trouve motivation et satisfaction. C’est en cela que le management de la performance offre le terreau du progrès continu et de l’amélioration constante. Pour constater leur progression et s’inscrire dans cette dynamique de progrès, les collaborateurs doivent avoir reçu au préalable des objectifs clairs de la part de leur manager et connaître les critères sur lesquels ils seront évalués. Ces critères peuvent être définis en équipe, ce qui renforcera d’autant la participation des collaborateurs et leur engagement au sein de l’entreprise. Car, rien de plus rassurant et enrichissant que de savoir sur quoi s’améliorer, de connaître les critères et les conditions de ses évaluations (notamment la grille d’évaluation, les fiches de postes détaillées et actualisées, etc.). La mesure affichée de la performance, grâce à des critères partagés au préalable, permet également au manager de mieux guider ses équipes, d’intervenir dès que besoin. Avoir des objectifs et des évaluations clairs et précis est un préalable à la responsabilisation et à l’auto-formation, mais aussi à l’autocorrection. Tout aussi riches dans ce type de management : les retours des équipes pour réorienter les stratégies de la performance et réajuster les objectifs si besoin. Ce feedback est l’opportunité d’échanger avec un collaborateur en difficulté, de s’adapter à des événements imprévus ou à une conjoncture complexe ou, au contraire, d’accélérer. Si le manager fixe les objectifs, il ne peut le faire sans tenir compte du terrain. Assigner des caps inatteignables engendre des déceptions, du désengagement, voire du débordement entrainant la possible démission de certains. En un mot d’être contre-productif alors que le manager vise l’optimisation organisationnelle. Pour cela, il doit les mettre en confiance, accompagner et conseiller ses équipes pour gagner en efficacité et en productivité. D’où l’importance du feedback, de partager et de communiquer régulièrement, de sentir le pouls de ses équipes, composantes essentielles du management de la performance.
La communication, base essentielle du management de la performance Selon les organisations les pratiques divergent. Certains plaident pour un point hebdomadaire entre manager et collaborateur, d’autres pensent qu’il ne faut pas de temps institués, mais des discussions ouvertes, régulières, des retours fréquents qui permettent de modifier ou renforcer des actions ou stratégies dès que besoin. Peu importe le rythme tant que le feedback est possible. L’instauration d’entretiens de performance ou de développement, réguliers peut aussi s’inscrire dans la gestion de la performance. Sachant que le seul entretien annuel ne suffit pas à évaluer avec efficacité, à suivre ou à ajuster les objectifs individuels dans la recherche de la performance. Le manager a tout à gagner à établir des retours réguliers pour être lui-même réactif et gérer les objectifs à court et plus long termes. Être un bon communicant est une de ses missions. Il s’agit de créer une relation saine et étroite avec les membres de son équipe, montrer sa considération et sa reconnaissance envers eux. Que cela se traduise par des encouragements, des ajustements, ou des félicitations, dans tous les cas le feedback sera porteur d’engagement pour le collaborateur. Certains outils mis à la disposition du salarié (documents internes, plateformes partagées), facilitent l’échange et le partage d’informations utiles dans la réalisation de l’objectif. Au global, il s’agit de créer un cadre agréable, qui stimule la motivation des collaborateurs, leur satisfaction et finalement leur performance. Ils peuvent se sentir portés par cet accompagnement propice à développer des qualités comme la créativité, l’autonomie, l’audace et s’inscrire dans la dynamique de montée en compétences bénéfique à plus ou moins long terme pour l’entreprise.
Un développement des compétences boosté dans un cadre de qualité
Recul, prise de hauteur, le feedback est l’occasion d’identifier ses erreurs, de rectifier le tir et au final de monter en compétences. L’erreur devient une source d’apprentissage à condition que le manager soit dans la logique de l’accompagnement. Ce phénomène vertueux est d’autant plus fort que le salarié exerce un travail porteur de sens, où il retrouve ses valeurs, ce qui aura tendance à augmenter encore sa motivation et son envie d’efficacité à long terme. Le développement des compétences professionnelles, les plans d’action fixés par les managers et les formations sont autant de leviers à la main des responsables qui sont à l’écoute des remontées de leurs équipes. C’est en effet au manager que revient la tâche de créer ces conditions de réussite favorables à la productivité et grâce auxquelles les équipes déploieront leurs talents, leur potentiel, et s’épanouiront. Des conditions favorables pour la marque employeur et le recrutement afin d’attirer de nouveaux talents. L’épanouissement et la satisfaction professionnelle étant des composantes essentielles du management de la performance. Alors que l’insatisfaction et la démotivation, à l’inverse, impactent fortement la productivité donc la performance globale. C’est pour cela que nous défendons l’idée qu’un management de la performance doit créer un cadre de travail de « qualité » et suppose un accompagnement continu pour que les salariés donnent le meilleur d’eux-mêmes et que tous, collaborateurs, managers et entreprise progressent ensemble.
Que ce soit l’engagement des équipes, la montée en compétences, la fidélité ou l’intégration, ces notions se sont diffusées dans le monde du travail actuel. Elles ont conduit à s’intéresser à la gestion de la performance afin d’aligner les objectifs individuels des collaborateurs, collectifs des équipes et stratégiques de l’entreprise. En cela, le management de la performance ressemble beaucoup au monde du sport d’équipe, où le coach est comme un manager, à la recherche de la performance de son club et de la victoire. Il crée toutes les conditions pour que son équipe soit au mieux de sa forme. Tout comme l’organisation en entreprise où manager et collaborateurs œuvrent pour gagner et adoptent une démarche de progression. De même, tous les membres de l’équipe doivent être écoutés, aidés, corrigés et entraînés. En définissant des plans d’action, le manager mène une stratégie de jeu où chacun doit trouver sa place. Le collaborateur, se responsabilise, prend des initiatives, voire corrige lui-même ses erreurs. Le feedback profite aux deux parties qui peuvent réagir et réajuster rapidement, si besoin, les objectifs. Le management de la performance crée une organisation bienveillante aux multiples retombées favorables, à court et long termes.